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近期筑招網(wǎng)小編參加聚會與一位主管朋友Karen聊起，她提到每次分派一項新項目給下屬H時，H總是找借口推托，說這不屬于她的工作職掌，不然就是說壓力太大無法勝任。當主管朋友告訴H，這是總公司因應策略彈性調(diào)整的新工作范疇，同仁都有機會學習新技能，過去若沒有類似工作經(jīng)驗，可以找資源或同事成立Task Force 協(xié)同合作在時間內(nèi)完成，下屬H就會開始請找理由逃避，造成工作停擺無法推進，最后Karen只好找其他同事接手來負責這項項目。

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但是這樣的安排，最終引起其他同事抱怨工作分配不公，Karen擔心下屬H這樣的行為舉止，長期下來，在團隊中產(chǎn)生負面影響，面對這種狀況，來詢問我到底該怎么做，究竟該訓練她、自己做，還是直接工作輪調(diào)或解雇才能不影響到團隊士氣。
先進行診斷，從中評估問題的根本

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我相信這種配合度不高、態(tài)度不佳的下屬，絕對讓許多主管傷透腦筋，個人建議遇到這類的問題該做的不應是安排工作輪調(diào)或更采取解雇員工的最下策手段，而是先進行診斷，從中評估問題的根本是下屬的個性問題、意愿問題還是能力問題，針對不同的問題，分析出下屬是不能做、不想做還是不敢做，才能徹底解決方法，并激發(fā)下屬的工作動力。

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首先，建議主管們不要先假定員工是故意拒絕工作，要試著拋開對下屬的成見，比較容易獲得下屬的信任，本文針對下屬可能的三種狀況，提供主管可以參考的方向，以及可以采取的行動方式：

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極有可能是主管將員工放錯位置：人格特質(zhì)

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性格與生俱來不易改變，短時間無法能理解也有可能刻意隱瞞。
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主管因為不了解下屬的性格特質(zhì)，就進行工作安排，有可能直接把員工放錯位置，例如把個性穩(wěn)重保守不擅人際交流的員工放在業(yè)務單位，當然容易抗拒接任新職務，不過這一種狀況算是好解決的，只要善用客觀、容易且可快速解讀的人才適性測評工具，像是采用性效度高的RiTE人才適性測驗測出員工的12項性格因素分析結(jié)果并輔以面談解讀，就能將員工適才適所，把放錯位置的蠢材，變成放對位置的天才。

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鼓勵下屬增加意愿并重拾信心：信心不足
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另一種情況是下屬并非不愿意接受新工作，而是過去主管帶領(lǐng)慣用批判方式互動。
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根據(jù)MAP管理才能評鑒最新2萬筆專業(yè)經(jīng)理人評測報告，父母型主管帶領(lǐng)風格高達79%！要求完美又事必躬親下，下屬感受到多做多錯不愿承擔責任，造成自信心嚴重不足，因為怕犯錯經(jīng)驗導致放棄新項目承接的勇氣。

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而身為主管，應該做的是鼓勵、支持、贊美、陪伴，讓信心受損的下屬，愿意敞開心胸學習新事物，承擔更多責任，重新找回工作動機。

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給下屬相關(guān)的訓練：能力不足
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專業(yè)能力是可以培訓的。最簡單的一種情況是下屬只是對新任務相關(guān)的能力不足，無論是專業(yè)能力、技術(shù)或是管理能力，都能夠透過訓練培養(yǎng)相關(guān)的職能，無論是主管自己教下屬，或是協(xié)同人資部門安排進修相關(guān)的課程，都是很好的方式，最終下屬只要習得新的能力，就能勝任工作，通常就不會再畏懼接受新工作，還能拓展他的能力范圍往上發(fā)展。

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賞罰分明，成為有底線又有原則的主管

根據(jù)多年的企業(yè)輔導經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)多數(shù)的主管針對配合度差也叫不動的員工，通常的做法是攬起所有責任就像日劇阿信的角色，每天加班的情況下更別談團隊訓練培育，往往把下屬保護太好的結(jié)果，就是累死自己，更別談團隊合作達成目標。

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此外，每家公司或是任何職位，總會有一些責任歸屬不清的灰色地帶，主管應該帶頭理清工作職責，員工才不會互踢皮球，也要定期溝通，讓下屬知道主管的期待及目標，并連結(jié)績效制度，才能激勵下屬接受更多挑戰(zhàn)，承擔更多的責任。