1、招聘成本的概念

很多企業(yè)都期望招聘工作能達(dá)到這樣的目標(biāo)：在確保滿足企業(yè)人才需求的情況下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企業(yè)招聘到底要支付哪些成本呢?

企業(yè)的招聘成本主要有以下幾部分：

(1)直接成本。這是指在招聘過(guò)程中的一系列顯性花費(fèi)，例如下載簡(jiǎn)歷費(fèi)用、校園招騁張貼海報(bào)費(fèi)用、差旅費(fèi)用、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)以及獵頭費(fèi)用等，這些顯性費(fèi)用在公司財(cái)務(wù)上能直接列支并清晰區(qū)分或分?jǐn)偝鰜?lái)。

(2)間接成本。招聘過(guò)程中間接產(chǎn)生的成本，主要是面試投入的人力、物力成本(例如面試官面試占用的時(shí)間折算的間接成本)，這些投入事實(shí)上都是非常大的。例如，老總面試兩小時(shí)的成本和部門(mén)經(jīng)理面試兩小時(shí)的成本是不同的。

(3)重置成本。這是指由于招聘不當(dāng)導(dǎo)致重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用。例如，招錯(cuò)人帶來(lái)的再次招聘成本。

(4)機(jī)會(huì)成本。它是指因人員離職和新聘人員能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費(fèi)。

(5)風(fēng)險(xiǎn)成本。它是指企業(yè)所需的稀缺人才沒(méi)有按規(guī)完成招聘給企業(yè)管理帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。

(6)隱性成本。例如，繁瑣的招聘流程影響了招聘人員的其他工作，面試官占據(jù)了原本應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注核心業(yè)務(wù)的時(shí)間所產(chǎn)生的是一種隱性的成本損耗。

通過(guò)上述招聘成本分析可以看出，企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)不僅要保證低成本，還要保證高效率，這才是有效的招聘策略。

企業(yè)的招聘成本管理是綜合性成本的管理，成本與效率兩者必須兼顧。

2、招聘成本控制策略

企業(yè)的招聘成本來(lái)自多個(gè)方面，必須多管齊下同時(shí)進(jìn)行控制，具體策略如下：

(1)規(guī)范常規(guī)職位的招聘渠道。企業(yè)要制定并規(guī)范不同類型的職位選擇渠道和方式，并且經(jīng)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集中評(píng)審，確保從招聘渠道選擇的源頭來(lái)規(guī)范招聘成本投入。

(2)人員編制管理。企業(yè)要通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)與流程的優(yōu)化，切實(shí)加強(qiáng)人員編制管理，有效配置人力資源，通過(guò)提升效率來(lái)控制人力成本。

為了保證編制的科學(xué)性，企業(yè)需梳理崗位名稱，進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)與任職標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位考核指標(biāo)等。

(3)?加強(qiáng)內(nèi)部選拔和調(diào)配。明確企業(yè)的人力資源需求后，應(yīng)首先考慮是否可從內(nèi)部調(diào)配，給內(nèi)部員工創(chuàng)造公平晉升的機(jī)會(huì)，例如提拔內(nèi)部員工到更高一級(jí)職位。

就某一職位實(shí)施對(duì)內(nèi)招聘，既可增強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)性，又能降低人工成本與新員工培訓(xùn)成本，因?yàn)槁毼辉礁咝枰冻龅男匠昱c培訓(xùn)成本就越高。

(4)臨時(shí)性人才需求。對(duì)于階段性的人才需求，可向外部中介機(jī)構(gòu)租借臨時(shí)員工以節(jié)約公司用人成本，所以開(kāi)發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略。

(5)高成本人才。對(duì)于有些高成本人才，可采用聘請(qǐng)其擔(dān)任外部顧問(wèn)的“引智”方式，而不見(jiàn)得非要招聘成為正式員工，因?yàn)楦呒?jí)人才的人力成本非常高。