?

根據(jù)調(diào)查顯示，若HR或用人主管因未具備專業(yè)招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時(shí)間、訓(xùn)練資源等有形成本的浪費(fèi)，也會(huì)付出士氣影響和機(jī)會(huì)損失等隱形成本的代價(jià)；統(tǒng)計(jì)也指出，年資低于一年的不適任員工更會(huì)為公司帶來(lái)7倍的間接成本。究竟怎么樣才能夠提升招募人才的精準(zhǔn)度，把對(duì)的人放在對(duì)的位子上呢？

?

身為HR或用人主管，時(shí)常會(huì)發(fā)生求職者在面試時(shí)能言善道，實(shí)際錄取到職的表現(xiàn)卻與面試表現(xiàn)落差甚遠(yuǎn)的狀況。對(duì)此狀況，特斯拉執(zhí)行長(zhǎng)馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，于面試時(shí)問(wèn)應(yīng)征者們同樣的問(wèn)題：「告訴我關(guān)于你曾經(jīng)在工作上遇到過(guò)的難題，并說(shuō)明你是如何解決它的？」

?

馬斯克表示，詢問(wèn)這個(gè)問(wèn)題可以看出誰(shuí)是「真正解決過(guò)問(wèn)題的人」，因?yàn)檎嬲鉀Q過(guò)問(wèn)題的人，才會(huì)知道如何將解決細(xì)節(jié)完整描述；若是虛構(gòu)的經(jīng)歷，是很難編造出毫無(wú)漏洞、具有說(shuō)服力的細(xì)節(jié)，因此他會(huì)一步步深掘應(yīng)征者最真實(shí)而非假設(shè)的經(jīng)歷，再根據(jù)最后產(chǎn)出的行為指標(biāo)加以評(píng)估、甄選。

?

這項(xiàng)面談技巧也在2020年底發(fā)表于期刊上的一篇研究中，被證實(shí)為是有效識(shí)破面試謊言的方法。該研究指出，當(dāng)受試者能提供越多細(xì)節(jié)內(nèi)容，面試官越能夠從抽絲剝繭的一來(lái)一往問(wèn)答覺察對(duì)方所述的可信度，最終數(shù)據(jù)顯示，使用這樣的檢測(cè)方式，謊言檢測(cè)從近5成提升至高達(dá)8成的準(zhǔn)確率。

?

筑招網(wǎng)小編覺得：相較于建筑人才求職者的知識(shí)技能等外顯能力「態(tài)度」這項(xiàng)內(nèi)隱能力更是一大關(guān)鍵。一個(gè)人的行為態(tài)度會(huì)受到情境、意愿、動(dòng)機(jī)及投入程度的影響，因此透過(guò)職能面談的過(guò)程中，可以搜集求職者足夠行為事例的內(nèi)容，證明他具有該職位所需的職能行為指標(biāo)。

?

筑招網(wǎng)小編提醒?，新人由于剛踏入職場(chǎng)，尚未累積社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于未來(lái)職涯也充滿不確定，因此她建議HR及用人主管可從社團(tuán)擔(dān)任干部、打工經(jīng)驗(yàn)等從中了解求職者性格中的「本我」特質(zhì)，以進(jìn)一步確認(rèn)求職者的工作能力與潛質(zhì)發(fā)展。

?

職場(chǎng)多00后的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，如何吸引優(yōu)質(zhì)年輕人才進(jìn)入組織已成為管理者不容忽視的問(wèn)題。現(xiàn)在的年輕人找工作的訴求與期望是什么？HR在招募新血時(shí)也別忘了投其所好，打造親切友善的職場(chǎng)環(huán)境，保持組織體質(zhì)年輕活躍，成為新人向往的幸福企業(yè)！

?