員工陷入低潮在所難免，只要主管掌握5個步驟，輕輕松松帶領(lǐng)員工走出低潮。


平常績效良好的員工，最近工作效率變差，交代他的事情也顯現(xiàn)出散漫的態(tài)度，這代表他可能陷入工作低潮期。


社會新人、職務(wù)轉(zhuǎn)換或長時期從事單一工作的人都是容易陷入工作低潮的高危險群。剛進(jìn)入職場的社會新人或職務(wù)調(diào)動的工作人，因為對工作的想法與實際有很大的落差而導(dǎo)致調(diào)節(jié)不良；長時期從事單一工作則容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，都要謹(jǐn)防自己陷入工作低潮。


遇到員工陷入低潮，主管應(yīng)該主動出擊，運用「面質(zhì)技巧」（協(xié)助當(dāng)事人面對問題或矛盾信息的技巧），幫助員工渡過低潮；員工也要勇于面對問題，才能克服瓶頸。


5個步驟走出低潮


不同個性的員工，遇到工作低潮會有不同的反應(yīng)。個性內(nèi)斂的員工，往往不斷自責(zé)而不敢尋求協(xié)助；外顯型的人，容易表現(xiàn)出暴躁、不耐煩的態(tài)度。我建議主管可以依循以下5個步驟，協(xié)助員工走出低潮：


步驟1，協(xié)助員工了解問題。大部分的員工陷入低潮期，往往不了解自己真正的問題在哪，而容易怪罪別人。主管這時要用引導(dǎo)式的話語讓問題明確化（例如當(dāng)事人認(rèn)為問題在于其他同事不配合，就詢問他別人哪方面不配合），才能找出真正的問題。


步驟2，訂定「目標(biāo)」和「改善計劃」。主管和陷入低潮的員工懇談后，會有一個要達(dá)成的理想目標(biāo)與改善計劃，但是「想怎么做」與實際上「如何做」往往會有差距，所以主管要有一套「建設(shè)性的改善方法」。例如員工要提一個計畫案，因為找不到主題而陷入低潮，主管就要協(xié)助員工如何找到適合的主題的方法。


步驟3，適時的鼓勵。遇到低潮的員工，因為小小的努力或改變而得到主管的鼓勵，這會給他更大的動力繼續(xù)改進(jìn)。


步驟4，依當(dāng)事人的需求，提供必要的協(xié)助。例如員工因為專業(yè)能力不足，就應(yīng)該適時加強他的專業(yè)能力的訓(xùn)練，或提供一位有經(jīng)驗的教練（coach）指導(dǎo)他。


步驟5，確定這個改善計劃能執(zhí)行且能達(dá)成目標(biāo)。一開始設(shè)定的計劃如果不能確切執(zhí)行，除了要檢討不能執(zhí)行的「原因」，也要適時調(diào)整計劃的進(jìn)度，幫助陷入低潮的員工能持續(xù)改進(jìn)。


員工要勇于面對自己問題


陷入低潮的員工切忌一味否認(rèn)自己面臨的瓶頸，認(rèn)為自己表現(xiàn)很好，而是主管或是公司的評比不公平。


在組織里已經(jīng)有一套既定的游戲規(guī)則，評判的標(biāo)準(zhǔn)仍是以公司為準(zhǔn)，自己不服從這一套標(biāo)準(zhǔn)，只會讓問題繼續(xù)存在。


如果是自己專業(yè)能力出現(xiàn)問題導(dǎo)致績效不好，與其終日擔(dān)心這個不會或那個不會，不如徜開胸懷，誠實面對問題。


要讓員工承認(rèn)自己工作的瓶頸，主動向主管尋求協(xié)助，主管與員工平時就要有互信的基礎(chǔ)。一位好主管要有「同理心」，能設(shè)身處地為員工著想，員工才愿意把自己的問題說出來。


假設(shè)員工與主管都盡了最大的努力，還是沒有辦法度過低潮期，這代表自己不適合在這個位子，應(yīng)該考慮轉(zhuǎn)換跑道。與其自己不斷地面臨無法克服的挫折而失去信心，不如轉(zhuǎn)換跑道重新出發(fā)。依據(jù)我的經(jīng)驗，有些員工在先前的公司表現(xiàn)不好，但轉(zhuǎn)換另一間公司后卻表現(xiàn)優(yōu)異，這是因為擺錯位子而造成的工作低潮。


工作陷入低潮在所難免，最重要的是主管要有一套協(xié)助員工走出低潮的方法，員工也要認(rèn)清事實勇于面對問題，讓自己快速度過低潮期。