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其實主管無須擔(dān)心自己不會跟幾0后員工溝通，也別擔(dān)心自己不會面談，更不需要擔(dān)心員工是否會排斥，事實上，這些問題都是在落實一對一面談之后，一點一滴地慢慢消除！在一對一面談中，主管的角色非常重要，他們需要確保面談的有效性和積極性。筑招網(wǎng)小編整理了以下是一些主管應(yīng)該注意的重點：

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一、面談邀約

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由主管對員工提出邀約，但是這里需要留意的是，如果可以的話，盡量讓員工提出方便的時間，如果是主管直接指派面談時間，反而會讓員工更有壓力！

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通常一次面談的時間，可以抓30分鐘到1小時，一般來說，第一次進行面談的主管其實不容易談超過30分鐘，如果是已經(jīng)面談好幾次，確認(rèn)彼此有信任關(guān)系、工作默契的員工，通常每次面談的時間也會縮短！

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其實不管是面對什么90后或00后的員工，要先做到尊重他人時間，愿意針對彼此時間去做溝通協(xié)調(diào)，這樣的做法才能得到他人青睞，為創(chuàng)造良好的工作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

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二、面談地點

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不同的面談地點會有不同的談話氛圍，如果希望整體呈現(xiàn)輕松一點的氣氛，那未必一定要在會議室里面，有時候也可以選擇中午跟員工一起用餐、一起出差在高鐵上的時機進行一對一面談。

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但如果主管是第一次采取一對一面談，主管過去又比較沒有面談經(jīng)驗時，會建議第一次在會議室比較妥當(dāng)，因為第一次面談的時間可能會比較短，會議室也算是員工熟悉的場合，所以第一次面談不妨在公司內(nèi)進行，等到主管已經(jīng)進行幾次之后，也可以視員工狀態(tài)，選擇不同面談地點。

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三、面談目的

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主管進行一對一面談，主要有以下三個目的：

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1.了解員工

帕克魚市的老板曾經(jīng)說過一句話：你的員工在進公司成為你的員工之前，首先他是個人！

這句話乍聽之下就是一句廢話！但是我曾經(jīng)看過很多企業(yè)，讓員工覺得自己在公司不過就是績效的機器！退一萬步來說，即便是機器好了！我們都知道要對機器定期保養(yǎng)跟維護，但是對于人呢？我們有多久沒有好好關(guān)心一下員工狀態(tài)了？是不是每次跟員工的互動，只停留在任務(wù)交辦、工作檢討、績效考核？難怪員工覺得自己像是機器了！更何況..員工是人，不是機器！

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我不否認(rèn)職場要以工作績效與經(jīng)濟效益為主，畢竟公司不是游樂園，但是事實證明，員工士氣跟工作績效呈現(xiàn)有強烈關(guān)連，如果員工在公司內(nèi)得不到認(rèn)同、沒有感受到歸屬與社交滿足，那員工遲早會留不住！

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這就是為何有些公司薪資開得頗高，福利也肯給，但是員工流動率還是非常地高！因為錢雖然有給到了，但是心受委屈了！

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所以主管應(yīng)該在面談過程當(dāng)中了解員工的需求和關(guān)注點，單純地好好認(rèn)識自己的員工，而不是讓員工覺得自己在公司只像是一臺工作機器！

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初期談話的內(nèi)容還是容易聊工作，但是會比較建議主管，要隨著幾次面談之后，要慢慢談到這個員工的生活、價值觀、未來期望，也就是由公入私，慢慢了解這個員工本身，如此才能慢慢累積信任感，從單純給錢辦事的買賣關(guān)系，變成真正的團隊伙伴關(guān)系！

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2.掌握現(xiàn)況

定時一對一面談可以幫助主管掌握員工目前的工作狀態(tài)，并且隨時給予支持與協(xié)助！同時增進主管和員工之間的信任與默契。

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除了以上的優(yōu)點，定期面談還能夠幫助主管和員工更好地理解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而減少因為認(rèn)知落差而造成的矛盾和不信任。

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3.問題覺察

透過定時面談，其實比較容易培養(yǎng)信任關(guān)系，進一步讓員工更愿意說出目前工作遇到的問題（或是員工看到的問題），有助于主管即時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題！

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四、面談頻次

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面談頻次取決于主管跟員工之間的關(guān)系遠近，面對掌握度比較不高、信任關(guān)系不足的員工，前期可以比較密集一些！

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原則上，初期可以兩周一次的頻率來進行！倘若是已經(jīng)面談好幾次，確認(rèn)彼此有信任關(guān)系、工作默契的員工，其實一個月面談一次就好了！

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五、面談對象

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以直接領(lǐng)導(dǎo)的員工為主，如果是一個管轄數(shù)十人的部門主管，那面談的對象不會是部門基層同仁，而是直接跟部門主管報告的基層主管！

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根據(jù)筑招網(wǎng)小編調(diào)查指出，一個主管的管理幅度建議約為5-7人！當(dāng)然還是得視組織性質(zhì)、組織成熟度而有所不同！所以原則就是上層主管要專注做好跟下層主管的溝通，而非每個人都溝通！

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六、溝通風(fēng)格

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主管應(yīng)該了解員工的溝通風(fēng)格，以便在面談中使用合適的語言和方式進行溝通。例如，如果員工較為內(nèi)向，主管可以提供更多的支持和鼓勵，而如果員工較為外向，主管可以更多地聆聽和引導(dǎo)。

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七、多聽少說

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主管應(yīng)該在面談中保持專注和積極的態(tài)度，表現(xiàn)出對員工的關(guān)心和支持。這有助于員工感到被重視和尊重，進而更愿意分享自己的意見和想法。

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基于上述提及的面談目的，所以主管應(yīng)該在面談過程中多加傾聽員工的想法和意見，建立起一個開放和透明的溝通環(huán)境，讓員工能夠放心地分享自己的想法和意見，并且可以感受到主管的支持和關(guān)心。

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主管應(yīng)該給予員工足夠的時間和空間，通常很多主管在第一次面談時，會很害怕冷場時刻，然后就開始說話來填補這段時間，可是如果主管每次遇到這種狀況就急著發(fā)言，那員工以后就更難開口了！

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不要害怕冷場，寧可稍微等一下，用鼓勵的語氣來促使員工說話，讓他們自由地表達自己的意見和想法，即便員工提出的想法與自己有所不同，但主管請先確保自己理解員工的觀點和需求，而不是急著反駁與打斷。先保留，再確認(rèn)！主管才會得到更多資訊情報！

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八、幫助成長

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主管要練習(xí)給予員工建設(shè)性反饋和支持，幫助員工改進工作表現(xiàn)和達成目標(biāo)，通過定期一對一面談，幫助員工了解自己的表現(xiàn)情況，進而讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足，這樣才能夠更好地改進工作表現(xiàn)。

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當(dāng)員工在面談過程中有疑問時，主管可以依照自己的專業(yè)與經(jīng)驗，提供具體的回饋和建議，幫助員工找到改進的方向和方法。同時主管也可以鼓勵員工提出新的想法和解決方案，幫助團隊更好地發(fā)展和進步。

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九、促進行動

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如果面談過程中有談到工作議題或員工成長議題，主管可以在面談過程中協(xié)助員工發(fā)展下一步行動計劃和跟進事項，以確保面談的效果和可持續(xù)性，主管和員工共同討論和確認(rèn)這些計劃和事項，并在之后的工作中加以實施和跟進，以達成預(yù)期目標(biāo)。

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以上整理出來的幾個重點，是我這些年在企業(yè)幫助主管落實一對一面談時，所歸納出來的提醒事項！

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改變有時候要靠的不是運氣或是魔法！決心與務(wù)實的具體作為才是關(guān)鍵所在！

世代落差是主管需要正視的關(guān)鍵議題！用最直接的面談來建立信任拉近距離！