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摘要

1.面對大公司搶才、求職管道多元、少子化等影響，人才招募的難度與日俱增。

2.提高面試邀約的成功率，關鍵在于營造差異化的面試體驗，這個歷程從接通邀約電話就開始了。

3.在邀約前，人資要先厘清求職者的需求與痛點，并在通話過程中針對求職者的需求給予回應，更能有效提供面試邀約的成功率。

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前陣子聽建筑人才網(wǎng)人員分享，今年度登錄的簡歷數(shù)下降了25%，登錄后愿意開放給公司搜尋的人數(shù)也下降。然而，建筑行業(yè)所有大公司幾乎都同時喊缺人招聘，除了受少子化、疫情影響外，這意味著什么？

第一、因應數(shù)字時代資訊豐富，求職者可以主被動獲取各式職位信息。

第二、求職管道多樣化，如筑招網(wǎng)、Linkedin，更有建筑英才網(wǎng)、一覽英才網(wǎng)、中國建筑人才網(wǎng)，北極星電力招聘網(wǎng)等求職平臺，求職者散落各處、選擇性多。

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這個情形應該會一年比一年嚴峻。因此，面試邀約不像以往只要拼量即可，公司需要主動出擊外，更好思考如何開發(fā)手上有限的求職者名單。

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找求職者來面試，是所有人資招募業(yè)務的基礎入門。多數(shù)公司會過濾簡歷，發(fā)出建筑人才網(wǎng)的邀約信件等求職者回復。但現(xiàn)在求職者一天可能會收到好幾封職位邀約，如果你的公司沒有特別突出，很難期待求職者會回復信件。

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較大的公司會成立Call Team，直接請一組人打電話邀約面試。邀約面試都有教戰(zhàn)守則：「XXX你好，請問你有在找工作嗎？我們是……」，只要按照稿念，一通接著一通打。但我覺得，這就是資深跟資淺的差別，雖然都在邀約，還是有很多眉角啊。

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最近除了自己負責的BU外，我也支援其他職位的面試邀約。同事問我，為什么我約的成功率這么高、這么快？我從來不只覺得是在邀約，而是把自己當作是提供職位解決方案的客戶經理。轉換心態(tài)，把求職者當作是你的客戶，把每次的邀約當作是成功契合的機會。與其劈頭照稿念，你可以試著利用每一次的機會探索求職者的需求，這可以讓你提高邀約成功的機會，令人滿意的面試邀約也是提升雇主品牌的方式！

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如果你不是護國神山、半導體業(yè)，起步就已經輸一半，要怎么提高面試邀約的成功率？關鍵就在營造差異化的面試體驗。別再用某些建筑人才網(wǎng)站內邀約信了，你必須要主動出擊，學習怎么做專業(yè)的面試邀約！只要求職者愿意，你便可以挖掘痛點，提出職位解決方案。本篇文章我分享了幾個常見的面試邀約誤區(qū)。

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誤區(qū)一：求職者接通就問「請問你有在找工作嗎？」
事實是：這真的太唐突了，不管有沒有在找工作的人都會下意識的起防備心。就像你一走進百貨公司，你是喜歡自己逛逛的感覺、還是服務員馬上上前問你有沒有要買鞋子呢？訓練有素的服務人員絕對是等你眉頭一皺時，立刻來協(xié)助你。求職者都已經更新簡歷、把狀態(tài)改為待業(yè)中了，不必多此一舉。

比較好的方法是：打電話前先快速看一下簡歷，接通時詢問求職者是否方便打擾。例如：可以告訴求職者，他的碩士專長或是研究內容很適合某個職位，想介紹給他。或是讓他知道，主管看過簡歷后對他的經歷相當肯定，是否方便約時間聊聊。盡管求職者在忙，也可以問問哪時候再撥電話比較方便？

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誤區(qū)二：求職者說不用，HR馬上就掛電話
事實是：如果求職者剛更新簡歷，很可能是想要先觀望市場的狀況，還沒有馬上求職的需求。求職者沒說出口的是：我有在找工作，但是你們公司有什么好的薪資福利可以端上來？如果你已經快速看過簡歷，對于他的工作經驗或是期望薪資已有概略了解，就可以試著契合看看他的需求。

比較好的方式是：詢問「我看您的期望薪資是4萬元，我們公司的工程師薪資都有5萬以上，不知道是否可以幫你安排呢？」、「您過去從事的設備工程師工作都是需要輪班，我們有常日班的，不知道您是否有興趣？」

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誤區(qū)三：「不然你先寄給我看一下職位」他是真的想看嗎？
事實是：你講的不是很清楚，我還想要考慮看看。如果求職者有需求，但希望你先寄給他職位，原因除了婉拒你外，有時候是不清楚工作的職位描述，使用工具、軟體、技能是什么。千萬不要向求職者說教，覺得求職者不懂工作內容。要把對方當作是找工作的專家，可能是我們沒有說清楚。

比較好的方式是，先了解我們哪里資訊不清楚的地方再做補足。例如：「您想要了解的是哪一部分的工作內容，我協(xié)助您詢問主管？」如果遇到真的對工作沒興趣的，也不用再寄給他。

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誤區(qū)四：聽到「你們公司是XX業(yè)，我只想要XX業(yè)」HR就放棄了
事實是：求職者大多會朝明星產業(yè)謀職，這很正常。但明星產業(yè)僧多粥少，不是每個職位都是求職者理想中的職位，求職者會依據(jù)自己重視的價值排序放備選名單，例如：先找錢多、再找工作內容感興趣、最后找符合研究專長。

比較好的方式是，洞察求職者的痛點，然后進一步協(xié)助求職者厘清他透過工作想要完成的是什么目標、當下遭遇的情境是什么，是想要培養(yǎng)具競爭力的職能？想要進到一流產業(yè)被家人稱贊？單純想要存錢？還是沒想這么清楚？

這時人資可以說：「您過去是學電路設計，目前公司也需要電路設計的人才，而且是屬于技術開發(fā)職位，正在做某個新產品」。或是「如果您未來想要進半導體業(yè)，我們整合的職位可以讓你了解如何改善制程良率、解決生產問題，并且提升跨部門溝通的能力，這在半導體業(yè)也是重要的能力。」

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誤區(qū)五：跟求職者講太久浪費時間
HR擔心在一個求職者身上停留太久，太浪費時間。事實上，求職者名單是有限的，與其增加打的電話量，不如精準提升你的成功率。要留意求職者沒說出口的是：這通電話讓人感到不受尊重，人資又再洗業(yè)績了。

比較好的方式是，在名單有限的情形下，我們講求滿意程度。洞察求職者的需求是需要練習的，剛開始不熟悉的時候可能會多花1-2分鐘。但隨著你越了解職位的內容、薪資福利及聽出求職者的偏好，你就可以更快知道這通邀約的目標、要向求職者講什么重點吸引、說服他來參加面試。有面試就有錄取到職的機會，就算沒有邀約成功，也要不吝給予求職者祝福，謝謝對方愿意撥時間通話。這樣一來，不僅提升接聽的滿意度，也提升了公司的雇主招募形象。

以上是我自己常見的情形。

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我想強調，提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求：提出假設，透過對于職位的了解提供給他解決方法，邀約的同時，同時搜集資訊。驗證、修改，就算這通邀約沒有成功，搜集到有用的資訊就有價值。

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很多時候，招募人員搜集到的資訊可以回饋給主管市場情報，針對公司的薪資、福利、行銷做調整。就算這次沒有成功，不代表下次沒有機會。因此，我覺得邀約也是一件很商業(yè)思維的工作哦！