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面試時為了爭取offer，你可能會卯足全力追求完美表現，任何模擬狀況題，一律爽快回應沒問題，但看在有些面試官的眼中，「真實，比百分百優(yōu)秀更重要！」，畢竟每家公司有自己的「難題」，他們需預先知道你遇到挑戰(zhàn)后的反應與韌性，因此，分享軟弱與挫折，預先讓主管知道日后如何察覺你需要協助，往后才能適時的拉你一把！

身為一個只要說話就很容易怯場的人，特別羨慕能夠在重要會議或是面談侃侃而談的天選之人。如果偶然間聽到一個與面談主管對答如流、完美登場的受試者，身為人資助理會感到超級有成就感，仿佛看見一個優(yōu)秀的戰(zhàn)將即將加入公司，心想，這個職缺可以達標關閉了

誰知道，我的如意算盤，看在資深主管與HR的眼里，有了更具深意的角度。

其實，面談真的不需要完美，透過面談，是想確認眼前的面談候選人面對挫折并且克服的可能性，面對不完美的工作，不充足的資源，還是能夠達成目標。真實，比百分百優(yōu)秀更重要！

因此，不論是多么身經百戰(zhàn)，叱咤風云的全能專業(yè)人才，在收到新的面談機會時，可以考慮以下建議：

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公司仍具有主場優(yōu)勢
雖然是人求事，也是事求人，看似平等的對談機會，其實還是有主從之分。畢竟公司從開出一個職位就需要花費不少的成本，面談者需要通過面談，通過公司選人的標準，才會到達核薪階段，因此，整個面談的進度掌控，最好是讓面談主管占上風，簡而言之，是讓問問題的主導權，留給面談主管。

一個面談邀約的展開，源自于用人單位主管覺得求職者的簡歷有一定程度的吻合職位，對其有好奇心，有機會談談看，因此面談的順序是跟著主管的問題，開始自我介紹，候選人針對經歷中與職位相關聯的部分加以說明，透過一問一答，焦點轉換到對職位的認識與介紹，再進一步，會討論到公司組織與文化，而最后，主管「一定」會預留QA時間給候選人問問題，貿然打斷面談的節(jié)奏，參與面談者只是提早幾分鐘知道原本可以知道的事情，徒留面談主管感受「搶話」，「計較」的印象并不合算。

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真實的一面
家家有本難念的經，不管是離職還是新增產生的職位，都有一定程度的挑戰(zhàn)，尤其是具備行業(yè)經驗的「長」字輩職位，難度更高。面談主管對于公司內部的辛苦，再清楚不過了，但是很難也不可能當下敘述給你聽，有些情況還是需要親身體會，更何況，候選人絕大多數在面談當下都是爽快說沒有問題，真正進來后才恍然大悟當時面談的深意。因此，主管更需要透過面談，去模擬或設想候選者遇到挑戰(zhàn)后的反應與韌性，分享軟弱與挫折不是目的，如何透過面對軟弱與挫折，預先讓主管知道如何能察覺你需要協助，適時的拉你一把，更像是先蹲后跳的張力。

再好的公司也有辛苦的地方，如同再優(yōu)秀的人才也會遇到挫折，身經百戰(zhàn)的面談主管們，看得出來受試者在描述一段挫折，或是主管/同事/自己給自己評價的時候，是否真正說了真心話，這一段也會帶出人資主管所關注的另一個重點，關于一個人才向往一份新工作的「推力」與「拉力」。

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福利晚一點問
初次面談的時候，HR幾乎都會提問關于目前薪酬情況與期望，這是福利的核心問題，在公司尚未決定錄取意象的時候，除非是關乎于決定去留的關鍵因素，例如無法加班或是可接受的薪資低標，其他的福利可以等到核薪階段再進一步詢問，對候選人會相對比較加分。畢竟，眾多候選人希望進入的好公司，在福利上不至于虧待，當大家第一輪面談都把焦點放在「如何契合工作內容」時，詢問公司福利問題并不會為你加分，反而成為「計較」的來源。

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幾次下來，我對面談新工作有了新的概念，表現友善與落落大方是基本，「謙虛」是一個需要透過察覺，把主場讓給面談主管的一種軟實力，畢竟，是主管掌握了領導權，面談者的提問，除了是對公司與職位做功課外，更是表達自己關注重點的重要線索。順著整個面談節(jié)奏，是你的別人搶不走，真實所透露出來的誠懇是建立信任的第一步，有一點瑕疵更完美。