?

成為主管好開心，從此工作屬下做、責(zé)任不用扛？小心！你把當主管想得太過輕松美好了。美國知名商業(yè)導(dǎo)師Patrick Lencioni，用他教導(dǎo)各大企業(yè)管理的經(jīng)驗，整理出5個主管必須面對的重要工作，關(guān)于這些職責(zé)，他強調(diào)：主管不做，公司里就沒有其他人能夠做到了！

以下是以獎賞為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，傾向于交付他人、拋棄或完全避免碰觸的五個情況或責(zé)任，他們這樣做之后，會給他們所帶領(lǐng)的人帶來很大的問題，對所有或其中一件事項的不作為，就是一位領(lǐng)導(dǎo)者動機欠缺的跡象。

1. 發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)團隊

我發(fā)現(xiàn)幾乎每一個領(lǐng)導(dǎo)者都會在口頭上支持建立主管團隊的重要性；然而，這也是為什么，當發(fā)現(xiàn)有這么多公司執(zhí)行長及組織的領(lǐng)導(dǎo)人，通常都把這項行動交付他人甚至于完全拋棄之后，我們會這么吃驚的原因。

某些情況下，領(lǐng)導(dǎo)者會把建立團隊的任務(wù)交付給人力資源部門主管。坦白的說，這樣做根本就無效。這并不是要說人力資源部門的人不行，而是如果一個團隊里的人，都不相信領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在團隊發(fā)展中扮演一個最重要角色的話，他們就不會把這個團隊當一回事，這個團隊也就不會有效率。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須把建立團隊當作是自己的責(zé)任，也必須主動積極親身參與其中。

?

2. 管理下屬（以及要求下屬管理他們的下屬）

我發(fā)現(xiàn)許多執(zhí)行長都不了解手下主管實際上在做些什么，而且他們也經(jīng)常會用「不想要管理得太細」來合理化自己的作法，或者宣稱他們毫無保留的信任下屬。

只不過，信任別人并不能夠當作不去管理他們的借口，幫助下屬確定工作方向，以及確保他們能在工作上有所進展，也跟所謂「管得太細」相去甚遠。?

3. 直言無諱

領(lǐng)導(dǎo)者的主要責(zé)任之一，就是迅速面對困難、尷尬的問題及狀況，并以清晰、和善的方式去解決。

那么，我在這里要談的是些什么呢？我談的是，從小到一個團隊成員惹人厭的怪癖，到可能危害整個團隊人際間互動及你爭我奪之間的所有事情。我想，應(yīng)該是所有的領(lǐng)導(dǎo)者，都曾經(jīng)在應(yīng)該要「邁入險境」去直言無諱之際猶疑再三。

這樣說不是沒有道理，因為就我所知，幾乎沒有任何主管階層的人喜歡那樣做，事實上，許多主管都厭惡針對事情或人直言無諱。然而，當領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)避那些狀況時，他們實際上會危及的是整個機構(gòu)或團隊的成功與否。

?

4. 開好團隊會議

所有的商業(yè)活動中，開會一直是最不受歡迎，同時其重要性又最被低估的活動之一。

會議是一位領(lǐng)導(dǎo)者要做出決定的場所：是否應(yīng)該要去收購競爭者，或者將自己的公司出售給對方？是否要聘雇更多的職員，還是要辭掉一些？是否應(yīng)該采行新的策略，還是要放棄舊的策略？

就一個機構(gòu)來說，還有比開會更重要、更核心、更無可取代的活動嗎？

5. 經(jīng)常并且重復(fù)不斷的跟職員溝通

一位執(zhí)行長要跟下屬溝通的理由（不論任何階層），是要確認所有的人都能目標一致，都能了解公司里正在發(fā)生的事，以及他們在企業(yè)整體成功之中，所占的位置和應(yīng)該扮演的角色。

這不僅僅是一件有關(guān)交易與信息性的事，更是一個帶有感情以及行為性的過程，因此需要領(lǐng)導(dǎo)者切實的、重復(fù)的，甚至有的時候令人覺得乏味的努力溝通。

?

小結(jié)

再說一次，上述的五個部分──建立領(lǐng)導(dǎo)團隊，管理下屬，直言不諱，主持有效率的會議以及經(jīng)常對公司職員重復(fù)關(guān)鍵信息──并非是一個機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者所需負起的主要責(zé)任清單，而是他們不把這些事當成是只有自己能做的工作，所以會選擇予以規(guī)避責(zé)任的狀況。