1.招聘成本的概念， 許多建筑企業(yè)期望招聘工作能夠達到這樣一個目標：在保證滿足建筑企業(yè)人才需求的同時，降低招聘成本，提高招聘效率。那么企業(yè)招聘的成本是什么

企業(yè)的招聘成本主要包括以下幾部分

直接成本

這是指招聘過程中的一系列顯性費用，如下載簡歷費用、校園招聘海報費用、差旅費、內部推薦獎勵和獵頭費用。這些明確的費用可以直接支付，并由建筑公司在財務上明確區(qū)分或分擔

間接成本

招聘過程中產生的間接成本主要是投資于面試的人力和物力成本（例如，從面試官在面試中占用的時間轉換而來的間接成本）。事實上，這些投入非常大。例如，老板面試兩小時的成本與部門經理的成本不同

重置成本

指由于招聘不當而導致的重新招聘成本。例如，由于招聘錯誤而導致的重新招聘成本， 機會成本是指隱性成本， 人員辭職和新招聘人員不稱職造成的風險成本，是指施工企業(yè)所需的施工人才不足給企業(yè)管理造成的經濟損失

隱性成本

例如，繁瑣的招聘流程影響到招聘人員的其他工作，而面試官占用了本應專注于核心業(yè)務的時間，導致了隱性成本損失

通過上述招聘成本分析，可以看出建筑企業(yè)在進行招聘時應企業(yè)的招聘成本管理是全面的成本管理，必須兼顧成本和效率

招聘成本控制策略， 建筑企業(yè)的招聘成本來自多個方面，必須同時加以控制。在具體策略下

直接成本：通過供應商選擇和比較降低成本。例如，通過各種招聘網(wǎng)站下載簡歷會

產生成本。這更經濟有效待分析的ds

間接成本：由面試人員在面試過程中占用的時間換算而來的成本。施工企業(yè)應明確各崗位的招聘方案，哪些崗位由哪個級別的人員進行面試和復試

重置成本，以防止二次招聘成本由于招聘錯誤，施工企業(yè)應嚴格規(guī)范招聘流程。崗位越重要，越要加強對招聘流程和招聘質量的控制，避免招聘的隨意性

機會成本：新招聘的人員不完全勝任。在試用期內，施工企業(yè)應加強考核和指導，發(fā)現(xiàn)不稱職的應盡快處理，防止出現(xiàn)隱患。對于最關鍵的崗位，為避免對公司造成影響，可采用冗余備份機制，快速確定適合的崗位人員

風險成本：為避免施工企業(yè)因未按期完成稀缺施工人才招聘而給企業(yè)管理造成經濟損失，施工企業(yè)應加強施工人才庫建設，并保留核心崗位人員簡歷

隱性成本：施工企業(yè)應避免因招聘流程繁瑣而降低招聘效率，通過優(yōu)化流程、制定不同崗位的招聘方案來提高招聘效率

在上述各種方案中，重點措施如下

（1）規(guī)范正規(guī)崗位的招聘渠道。施工企業(yè)應制定和規(guī)范不同類型的崗位選擇渠道和方法，并由公司各級領導進行集中審核，確保從招聘渠道選擇的源頭上規(guī)范招聘成本投入

（2）人員配備管理。通過優(yōu)化組織結構和流程，施工企業(yè)應切實加強人員配備管理，有效配置人力資源，通過提高效率控制人力成本

為保證編制的科學性，施工企業(yè)需要對t崗位名稱，進行崗位分析，明確崗位職責和崗位標準，明確各崗位考核指標

（3）加強內部選拔和部署，明確企業(yè)人力資源需求后，首先要考慮是否能在內部部署，為內部員工創(chuàng)造公平的晉升機會，如將內部員工提升到更高的職位。對內部員工的激勵，還可以降低勞動力成本和新員工培訓成本，因為職位越高，工資和培訓成本越高

（4）對臨時建筑人才的需求。對于階段性人才需求，可以從外部中介機構租用臨時員工，以節(jié)省建筑公司的雇傭成本，因此，開發(fā)普通人才是降低成本的更好策略

（5）高成本建筑人才。對于一些高級建筑人才可以采用“人才引進”的方式聘請他們作為外部顧問，而不必聘請他們作為正式員工，因為高級建筑人才的勞動力成本非常高。