這公司錄取率比美國名校更低！年花20萬小時招募，只為“找對人”，Google每年投入8萬到20萬個小時在招募作業(yè)上，寧愿耗費大量精力與時間，來層層過濾篩選人才，也不愿意找錯人才，虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練。

大家都知道“找對人”必須投入時間與心力，Google每年投入8萬到20萬個小時在招募作業(yè)上，同時樹立難度極高的四項原則：

1.“設下高標”-只網(wǎng)羅比自己厲害的人！

2.“主動出擊”-透過各種管道及資訊搜集、延攬優(yōu)秀人才！

3.“客觀評估”-設計嚴謹且公平的甄選機制，提升選才的成功率！

4.“讓應征者覺得不加入可惜”-公司愿景及優(yōu)秀同事成為磁吸人才的元素！

一，不相信直覺，靠“實證”及“不斷驗證”來檢驗人才

一般企業(yè)組織，由HR及用人主管共同負責新人面談的工作；面試官至多在兩到三次與人選的互動中，就會做出錄用與否的抉擇；這樣的場景，是多數(shù)公司采行的方式！

一般企業(yè)的招募作業(yè)與Google的堅持背道而馳，多數(shù)公司會急就章的找人上陣，如果面試超過三次，就會覺得對不起求職者；最終，其結果是，找錯人的機率居高不下！有五成以上的機率會淪入“找錯人”的哀嘆中！

Google不相信直覺，面談求職者設有詳細的評核項目指標；此外，必須由多人完成評分，才具有參考的價值，這種結構嚴謹?shù)姆椒ǎ兄谡摇皩Α比瞬拧⒈苊庹心嫉氖д`！

二，不重視出身背景，以能力為選才標準

Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校！他在乎的是:“能不能展現(xiàn)專業(yè)的技術與能力”；“實力”才是立足Google的本錢！

東方的企業(yè)組織，仍然擺脫不了學歷的傳統(tǒng)包袱，忽略了變動的時代，人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能，尤其是網(wǎng)路無遠弗屆的時代，學習的管道十分多元，觸類旁通的智慧，具有更高的意義與價值！

目前許多公司在進用人才上，仍有明確的學歷規(guī)范；一方面由于大學生供過于求，學生素質參差不齊，企業(yè)不得不設下門檻；另一方面，代工制造的產(chǎn)業(yè)結構是經(jīng)濟的主流，研發(fā)創(chuàng)新的商模不多，無法孕育多元人才！

然而，對于畢業(yè)超過10年的求職者，工作歷程與實務經(jīng)驗的重要性，已遠遠超過學歷的印記；企業(yè)招募人才，必須勇敢超越學歷的迷思！

三，不公平的待遇，才是公平

Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的三百倍，比爾蓋茲也曾說過，神人級的軟體工程師比一般水準的工作者，價值高出一萬倍！

那么，如果這些優(yōu)異員工的薪酬沒有遠高于普通的員工，企業(yè)等于是在“趕走好人才”！

Google勇于提供高手優(yōu)渥的薪酬，這也造就了頂尖人才的群聚效應；擁有全世界最卓越的員工，就能造就人類最高的創(chuàng)新與網(wǎng)路搜尋的奇跡！

四，“找對人”是企業(yè)成功的關鍵

Google的人資部門，只有三分之一的人出身人力資源專業(yè)，另外三分之一來自顧問業(yè)，擁有企業(yè)營運及優(yōu)秀的溝通協(xié)調能力；其他三分之一的成員，則是分析專才，可以誠實的面對數(shù)據(jù)的理性證據(jù)與挑戰(zhàn)！

這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業(yè)文化，打造了“找對人”的招募思維及行動準則，而“找對人”的效益，也充分展現(xiàn)在這個精益求精的團隊中！

企業(yè)經(jīng)營者最大的任務，就是為組織找到“對的人才”，Google的思維與做法，值得大家省思與學習！